HRoot福田汽车人力资源部总监潘平先生

首页 > 访谈   发布机构: HRoot  2018-02-08 17:33

2018年元旦期间,一个“时代”的话题充满微信朋友圈。18岁,我们来了!这是宣告又一个时代的真正到来。昨天我们还在为如何与“95后”相处而探索。今天我们又准备迎接“00后”的到来。回头看一个个创新公司职场新生代“90后”已经成为他们的主角。企业关于新生代员工主题的讨论愈发热烈,2017大街网非常雇主评选活动上,福田汽车每年与上千名新生代进行有效交流的模式令人印象颇深。

在采访福田汽车人力资源部总监潘平先生的过程中,我们不难发现福田汽车十分强调新生代员工的价值与潜力。在潘平眼中,福田汽车始终敞开胸怀拥抱新的生命力与希望,而这种开放的心态正是新生代员工成长的沃土。

“95后”员工的出其不意

回顾2017年,最让潘平记忆犹新的一件事是,下半年福田汽车选派了十名选手去参加全国好讲师大赛,参赛选手中有两位是“95后”员工。他们刚走出校园,在不到两年的工作时间代表公司参加全国大赛并取得了不俗的成绩,其中有一位员工还获得了全国讲师大赛的前50强。

回忆当初福田汽车如何选拔出这两位“95后”员工参加讲师大赛,潘平介绍,福田汽车选手选拔是按内部选拔直通车的模式。选手要先在企业内部通过初赛、预赛、复赛,最后进行决赛,经过多轮比赛,同时评分的方式是包括仪容仪表、课件、表达等多个维度。这两位“95后”选手过关斩将,在公司内部的评选中给潘平留下了深刻印象。

这件事情让潘平触动很大:“以前人们会给新生代员工贴上“佛系青年”的标签,但是在这样的一个比赛中,这两位‘95后’员工通过重重关卡,取得优异成绩,刷新我们得认识。这个时代更替太快!我们不应该认为年轻人没有经验、办事不放心,反而更应该看到他们的自我奋进的长处。像木桶效应新理论,不是看到短板,更应该看到长板。要让长板更长,充分发挥‘95后’的激情、主动性和创新性,让年轻一代引领激情、追寻时代。”

新时代需要新的思想理念,经济发展带来人才的不断涌现。企业要为新生代建立适应且能成长的沃土,用文化与机制帮助新生代员工脱颖而出,不压抑他们的成长。企业要敢于给他们给他们试错的机会,让新生代员工更加充满自信和创新力。

“关键的时刻,管理者把好关就可以。企业对人才的定义不应该过多关注经验,而是要重视创造力。”潘平说。为了帮助管理者转变管理理念,福田汽车在“职场魔方”课程中会提供专门的辅导。“探索-践行-承担”的成长模型,可以同时应用在“执行层、管理层和经营层”的新生代阶段,分别在时间、空间上给予“职场新人、管理新手和经营新贵“以恰当的培养。以此形成企业人才发展的助推循环,让不同层级的新生代人群都能在起跑阶段,获得充分的支持,积累足够的动力,迅速成为企业急需的中坚力量。通过针对性的培训,让管理者贴近新生代员工的心理,从而让企业焕发新势能。

“多条腿走路”的人才库建设

福田汽车能较好地洞察新生代员工的价值观,这离不开其在校园招聘的探索和努力。在福田汽车的校园招聘中,简历量跟录取量的比例大概是8:1,每年校园招聘中会有超过8 000位的候选人信息,初步估算,在过去的十年时间里,福田汽车已经累计了近10万份的候选人数据。“这种存量,可以帮助我们进行分析人才的特点和特征。”同时,福田汽车会对招聘的员工进行任职资格的考试、评估,和绩效评价建立内部人才库。新生代候选人的数据积累和分析让福田汽车校园人才招聘工作开展更有针对性,“三圆交叉模型”选拔优秀的校园人才就是很好的例证,其模型中文化认同感是一个很关键的因素。

现在员工的稳定性不高,为了提升文化认同感,福田汽车人才招聘部的一项重要工作是通过系列活动,“五步成才”体系,让候选人从社会上了解福田汽车,并且通过综合培训,在课堂上了解福田汽车,培训期半个月结束后还会进行考试。

通过这种人才选拔方式,福田汽车走出了一条特色之路。尤其是伴随着中国企业“走出去”步伐加快,福田企业也会从校园人才中选拔出精英人才,进行为期一年的系统性跨文化培训,学习海外文化与环境,然后派到国外工作。潘平介绍说:“2012年,有50位校园人才通过这种途径迈出国门,在海外担任工作岗位。五年来,这些员工已经成为海外销售团队的中坚力量。”

福田汽车人才体系化的招聘管理培养模式与企业的发展与时俱进。据潘平介绍,从1995年福田汽车正式开展招聘工作到现在,人才队伍结构发生了较大变化。其中,1998年,福田汽车正式开始校园招聘工作,“在企业快速成长阶段需要外部人才、社会顶尖专家,引领企业的转变和突破。同时,任何一个企业持续发展的能力关键的一点是自我造血的能力、自我人才培养的能力。公司那时候加强对校园人才的关注,是因为校园人才的成长性较高,而这正是福田汽车所需要的人才特质。”

总结过往的人才队伍建设,潘平认为企业人才的发展要靠两条腿走路。最早福田汽车以外部招聘为主、内部培养为辅,其中外部招聘主要是针对行业的专家、有经验的职场人士,内部培养则是通过招聘毕业生,不断培养从而满足人才需求;2000年,福田汽车从山东搬到北京之后,出现了很多岗位空缺,因此需要招聘大量毕业生,在2000年—2010年,内外部人才发展并重,从2006年到2010年,内部的培养能力已经形成;2010年之后福田汽车以外部招聘为辅,内部培养为主。

安居与乐业并行工程

拥抱新生代员工并不是福田汽车突发奇想,而是其重视人才的精神传承。2000年,谈到福田汽车那次搬迁中,潘平印象深刻,福田汽车解决了搬家与搬公司同步的问题。家人的工作、子女入学等一并完成。

“山东与北京的房子价差太大,当时山东的房子几百元一平方,北京的房价几千元一平方,而那个时候福田汽车员工的收入一千元左右,大家对此压力感到很大。”为了解决这个问题,福田汽车给予了人才相应的福利激励政策,解决了员工的户口、住房、孩子上学问题。

从早期的“迁徙一代”到现在的“千禧一代”,福田汽车对人才的包容性是一种传承,正是这种对员工的“初心”,让福田汽车无论面对什么世代的员工,都有一双发现人才的“慧眼”,继而创造更大可能。

人力资源管理部门的新机遇

新生代员工的成功吸引和留任离不开人力资源部门的辛苦付出,福田汽车招募优秀的校园人才是人力和业务部门共同合作的结果,是人力和业务双管齐下共同使力的结果。

福田汽车不断整合优秀人才,培养优秀员工队伍,为业务提供能量支持。同时人力资源部门还不断深入业务,以业务为导向,为业务提供人力资源解决方案,把业务需求转变为人力资源的工作。“有时业务部门什么都想要,人力资源部门要通过不同的方式,帮助业务部门理解战略。以人力资源管理部门为例,我们首先从校园招聘优秀人才,然后一年后会以轮岗的方式,让其进入业务部门,业务部门工作之后再回到人力资源部门。另外,从非人力资源部门中招聘人力资源从业者,从业务的视角进行工作。”潘平还表示,现在福田汽车很多业务部门的人力资源部长是从业务部门选拔上来的,这样更能用业务的要求、语言去开展工作。

潘平坦言对于这种人力与业务的轮岗培养,自己也曾矛盾过。把优秀的人才培养送到业务部门,他们不回到人力资源部门,自己为他人做嫁衣怎么办?这对人力资源队伍是一个巨大的挑战。但是,潘平很快理顺了思路,一个从事人力资源工作的管理者如果他一直从事人力资源工作,那他的价值和机遇在哪里?不回到人力资源部门,说明人力资源部门在为其他部门输送人才,如果这种观点得到认可,那么是不是未来很多人才会更愿意加入人力资源部门?“从目前情况分析,人力资源部门从业者的转型相比技术、业务部门较难,那么何不让这些从业者在年轻的时候未雨绸缪,更多接触业务,回来再担任人力资源管理岗位时,也能用更加开阔的视角开展工作。”

为了提升人力资源从业者的业务敏感度,福田汽车采用了内部挂靠方式,通过参加会议等方式帮助他们了解业务,跟业务部门交流。“人力资源从业者不能仅看自己的业务做得有多完善,更重要的是关注人力资源的价值点,能够为组织、员工带来什么价值。没有价值的东西剔除,保留有价值的部分。未来操作性的工作会逐步被技术替代,反过来需要高素质、做体系、做服务的人力资源从业者。例如,员工入职、社保、公积金这样的工作以后都将网络化,不需要离开办公室就能完成。在智能化的背景里,企业的用人机制如何转型是一个关键。这种情况下人力资源业务就会上升到战略决策层。”

采访中,潘平经常幽默地把自己称作“老HRD(人力资源部总监)”。1997年,潘平成功应聘福田汽车综合管理岗位,当时综合管理部门覆盖了人力资源管理业务,这是潘平与人力资源管理的“初次邂逅”。那时候的他并没想到自己一干会是二十年,他所负责的工作从企业经营计划转到企业管理,再到人力资源管理,工作地点从贵州转到山东,再到北京。这些丰富的经验让潘平除了对过往的人力资源管理了然于心,对未来的人力资源管理也颇有见地。

对于未来人力资源从业者要具备的胜任力,这位“老HRD”建议,人力资源从业者要有“四力”:洞察力,时时关注变化,洞察业务需求和变化,“以前是从人力资源专业的角度评价人力资源管理,现在评价人力资源管理要关注部门对业务的支持度”;理解力,要理解业务部门的需求;转化力,即帮助业务转化落地,做切实可行的方案落地;判断力,帮助业务建立分析模型,评价模型,判断业务在人力资源方面如何变革。这四种新的能力都是从业务的视角,帮助业务提高绩效。具备这些能力,人力资源从业者也将更好地从“人视角“、“心视角”,理解新生代员工的需求和诉求,帮助组织和新生代员工实现共赢。

(采访时间:2017年11月)
(责任编辑:沈奕安) 

关于福田汽车公司
福田汽车自1996年在北京成立,历经20多年迅速发展,已成为全球领先、中国最大的商用车企业。累计销量800万量,品牌价值1125.78亿元。

潘平先生简介
潘平先生现任福田汽车人力资源部总监,资深人力资源管理实战专家,高级经济师,人力资源管理全国理事会理事,中国机械工业企业人力资源管理研究会理事会副理事长,北京国际人才交流协会常务理事,荣获中国人民大学2015年度中国人力资源管理学院奖年度人物奖,中国人力资源开发研究会2016年企业人才发展年度人物,中国十大创新型汽车企业人力资源部总监,对外经济贸易大学等高校导师,北京市劳动保障学院等多家院校客座教授。出版了《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》、《老HRD手把手教你做培训》、《名企人才招聘 最佳管理实践》。

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